Er bestaat een algemeen verhaal over leiderschap. Het draait om de opkomst van een nieuwe leider, iemand die net in functie is gekomen of wiens ervaring en vaardigheden nog worden gevormd. De verwachting is dat deze nieuwe leider zich nieuwe manieren van werken eigen maakt en zich in zijn rol manifesteert, processen en systemen in een stroomversnelling brengt, hiaten tussen afdelingen en rollen in kaart brengt en zich nieuwe technologie eigen maakt. Als ze dat allemaal niet meteen kunnen, dan moeten ze een uitstekend potentieel hebben om in de toekomst uit te groeien tot een van de beste leiders in de organisatie. Het probleem met dit verhaal is dat het geworteld is in verouderde veronderstellingen over hoe leiderschap er echt uitziet en hoe het zich in de loop der tijd ontwikkelt – vooral voor mensen die misschien niet veel ervaring hebben met formele leiderschapstraining voordat ze hun huidige rol opnamen. In werkelijkheid ontspruiten goede leiders niet volledig aan een organisatie; zij zijn eerder voorbeelden van hoe organisaties in de toekomst naar talent moeten zoeken. De leiderschapsreis is een inspirerende en educatieve reis die iedereen zou moeten ondernemen. Dit betekent dat organisaties, in plaats van te verwachten dat elke nieuwe leider aan deze onrealistische normen voldoet (en voor hen te vrezen wanneer zij onvermijdelijk tekortschieten), op vaardigheden gebaseerde programma's moeten ontwikkelen die opkomende leiders onmiddellijk uitrusten met principes voor het floreren als individu buiten de verantwoordelijkheden van hun baan.
Wat is leiderschap?
Leiderschap is het vermogen anderen te beïnvloeden om op de gewenste manier te handelen. Het is het leiden van individuen en teams, en het is inherent dynamisch, niet alleen afhankelijk van het individu, maar ook van de situatie en de context. Leiderschap betekent keuzes maken, risico's nemen en verantwoordelijkheid nemen voor de resultaten van die keuzes. Deze definitie omvat zowel de positieve als de negatieve kanten van leiderschap.
Leiderschap heeft ook een psychologische dimensie, die te maken heeft met hoe mensen zichzelf en hun zelfbeeld zien. Om anderen te leiden en hun steun te krijgen, moet een leider in staat zijn zichzelf te zien vanuit het gezichtspunt van anderen en zijn eigen zelfbeeld dienovereenkomstig aanpassen. Als een leider geen duidelijk beeld van zichzelf heeft, kan zij instorten wanneer zij in een positie wordt gebracht waarin zij haar zelfbeeld moet gebruiken om leiding te geven.
Waarom worstelen we met het ontwikkelen van leiders?
Leiders zijn cruciaal in elke organisatie, maar vooral in snelle, door technologie gedreven industrieën. Organisaties staan onder druk om wendbaarder te worden, en als gevolg daarvan hebben zij leiders nodig die ook wendbaarder zijn. Ook moeten zij digitaal vaardiger zijn om zich aan deze nieuwe omgeving te kunnen aanpassen. Helaas kan de overgang naar een nieuw model van leiderschapstraining vrij hobbelig zijn als leiders worden geselecteerd en bevorderd op basis van hoeveel potentieel ze hebben, in plaats van hoe klaar ze zijn om nieuwe uitdagingen aan te gaan. Maar al te vaak worden leiders bevorderd zonder dat zij voldoende zijn voorbereid op hun nieuwe rol. Deze overgang van selectie naar promotie kan schadelijk zijn voor leiders, omdat zij waarschijnlijk nooit een hoge mate van druk voor continue resultaten hebben ervaren en waarschijnlijk nooit de kans hebben gehad om te onderzoeken waar de uitdagingen in hun werk liggen.
Het verschil tussen individuele en organisatorische ontwikkeling.
Het verschil tussen individuele en organisatorische ontwikkeling gaat over wanneer en hoe je je sterke punten opbouwt. Als je probeert een leider te worden, kun je ofwel werken aan je leiderschapsvaardigheden en je potentieel opbouwen, of je kunt werken aan je organisatie en je potentieel opbouwen. Als u een individu bent dat wil groeien als leider, kunt u zich ofwel richten op uw leiderschapsvaardigheden, ofwel op hoe u uw vaardigheden in uw organisatie kunt laten groeien. Als je werkt aan je organisatie en aan je potentieel, dan moet je klaar zijn om te werken aan je vaardigheden in je rol. Dit kan een beetje lastig zijn omdat je in je rol aan je vaardigheden werkt terwijl mensen je misschien zien als "niet klaar" om leiding te geven. In dit geval is de uitdaging om geduldig te zijn, relaties op te bouwen en te laten zien dat je om hen geeft. Als uw organisatie al een leider heeft en u wilt groeien als leider, kunt u beginnen met het opbouwen van uw potentieel in uw organisatie.
Conclusie
Wij hopen dat dit artikel een dieper inzicht heeft verschaft in wat leiderschap werkelijk is, en waarom het zo'n kritieke rol is in elke organisatie. Het goede nieuws is dat leiders niet geboren worden; zij worden ontwikkeld, en er zijn veel mogelijkheden voor groei en ontwikkeling gedurende de levensduur van een organisatie. Om succesvol te zijn, moeten opkomende leiders de vaardigheden hebben om in hun rol te gedijen, en de organisaties moeten de capaciteit hebben om hen te ontwikkelen.